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如果你去谷歌求職，從開始投簡歷到被聘用，你需要花半年甚至更久，在拿到offer之前，要參加大約20次面試。在中國的科技公司，我看到的現象是，有些人半年就換了兩份工作。人才對每一家企業來說，都是最為寶貴的資源。事情都是人做出來的，影響極大的業務往往是極少數特別優秀的人創造出來的。比如前一段時間剛剛離開蘋果的喬納森·艾維，作為蘋果的首席設計師，他主導設計的產品引領了過去十多年蘋果的輝煌。當喬納森離開蘋果的消息剛一公佈，蘋果股價就下跌了90億美金——這其實都無法反映喬納森的真實價值。如果一旦沒有了像過去一樣優秀的產品，蘋果在未來的發展中將逐漸喪失它的競爭力。這遠不是90億美金可以衡量。谷歌在對待優秀人才上的投入極其可觀，除了開頭講到的「可怕」的招聘流程以外，他們每招聘一位人才進來，與此有關的每一個谷歌人（Googler）為此要投入150-500小時。他們還統計過，為了招聘1000人進來，他們投入的時間相當於投入了125人的全職時間。為了招聘5000名員工，他們每年要從100-300萬名應聘者入手。也就是說，只有大約0.25%的應聘者可以拿到職位，哈佛大學的入學比例為6.1%，進入谷歌的難度是進入哈佛大學的25倍。在《重新定義團隊》這本書裡，谷歌首席人才官拉斯洛·博克統計了以上這些數字。自從我自己產生創業的想法後，我對人才就額外敏感，每次認識新的朋友，都會特別留意對方的經歷、背景，如果碰到特別優秀的人，就開始琢磨，有沒有可能和這個人發生一些合作、甚至有沒有可能能拉到自己團隊裡來。如果暫時沒可能，那就先保持聯繫，以及想方設法先一起發生點聯繫，時不時能知道對方的進展，同時也在這個過程中去感受和對方打交道的溝通是否順暢、底層價值觀是否一致以及做事是否靠譜。在開始創業之後，我對人才的看法都產生了很大的轉變。在創業之前，我對人才在專業能力上極為看重；創業後，專業能力放在非常靠後的位置，甚至不是去判斷一個人的關鍵因素。在《重新定義團隊》中，我也看到了谷歌對人才有一些類似的做法，比如谷歌會希望聘用一些聰明且有好奇心的人才，他們並不一定真正瞭解自己所做的工作。有了好奇心的驅使，熟悉自己的工作將是特別簡單的事情。在創業後，我和不少創業公司創始人探討過對於招聘人才的看法，無論是拿到高額融資、迅速發展的互聯網公司，還是在傳統領域重資產、低毛利的公司，還是包括阿里這樣的巨頭的中層管理者，他們對於招聘人才的看法都出奇一致：如果不合適，千萬別湊合。無論招聘人才多難，都不要勉強將就。《重新定義團隊》的作者拉斯洛說，他們寧願錯過幾個了不起的員工，也要極力避免招聘一位表現糟糕的員工。小公司（當年谷歌還是一個小公司）僱不起一個最終表現很糟糕的人，表現糟糕的員工和耍心機的人會給整個團隊帶來病毒式反應，這樣的後果需要持續投入管理時間對其引導或勸退。在這一點上，我極有感觸。在創業初期，我們公司（一把鑰匙）曾經有一位員工，背景非常好、能力非常強。可是在工作中我發現在很小的事情上對我有刻意欺騙，後來深入瞭解發現，她在同一件事情上和每一位同事的講述重點都不一樣，刻意引導了每一位同事對於這一件事產生了片面的判斷。後來深入瞭解了多件事情之後，請她離開了公司。後來我打聽到，她在加入我們公司之前，因為手裡握有上一家公司的機密，跟上一家公司的老闆談判，離職時拿了幾十萬「機密材料費」。很慶幸，當我發現問題跡象時，處理得非常堅決果斷，沒有給我們公司帶來太大的不良後果。當時在我深入瞭解每一件事情的時候，我腦海中浮現的景象就是：我們公司感染了病毒，而這個病毒正在往其他器官蔓延。2011年2月，阿里出現過一場影響業界的人事震盪。為阿里巴巴立下汗馬功勞的衛哲被辭退，原因是阿里巴巴發現，有大約近千名（占比0.8%）中國供應商涉嫌欺詐，當時的報導說：部分銷售人員為追求高業績，故意縱容或疏忽，允許部分外部分子進入阿里巴巴會員體系，有組織地進行詐騙，共有100名銷售人員牽涉其中。這一切，時仍阿里巴巴CEO的衛哲難辭其咎。為了維護阿里巴巴「客戶第一」的價值觀，馬雲不得不揮淚「斬」衛哲。衛哲本人在關於這個事件的公告中表示，辭職是因為沒有捍衛阿里巴巴的價值觀。在《重新定義團隊》中，拉斯洛提到一個案例，因為谷歌內部奉行極度透明的文化，他們會將許多公司看起來是「機密」的信息在員工大會中披露給所有員工。包括內部正在秘密籌劃的新產品，公司的重大決策，他們都會努力披露給員工。我之前在豌豆莢工作，也體驗過這種幾乎完全公開透明的文化：2012年底，豌豆莢拿到了1.2億美元融資，是當年拿到融資金額最多的一家創業公司。在融資確認之後，公司創始人首先在內部的全員大會上宣佈了這個消息，一個月以後，才在媒體上對外正式公佈了這個消息。你要知道，對於公司管理層和董事會而言，這要承擔極大的風險：一旦員工提前洩露消息，則會立刻引發外界的報導和解讀，這時候的報導會產生極大的不準確和歪曲解讀，引發很多不必要的猜測和麻煩。外界對公司的看法也勢必會受到影響。谷歌每年都有員工泄密，一旦泄密，公司會進行調查，一旦找著確鑿的證據，泄密的員工會被立即開除。當年擔任谷歌CEO的施密特也會在員工大會上告訴所有人：有人洩露了我們會議中的信息，我們把當事人開除了。即使被泄密，谷歌依然堅持保持自己內部信息公開、透明，因為只有當每一位員工都瞭解足夠的背景信息，他們才更知道如何在大的信息背景之下去做判斷和選擇。有一位在阿里擔任中層管理的朋友告訴我說，以前他在一家偏傳統的軟件公司擔任總裁，在那家軟件公司管理層平時做的很多工作就是要不斷掌握信息差，通過信息差就能獲得更好的資源和機會。到了阿里之後，他們內部極度公開透明，耍心機的基本上很難生存，這時候他們能做的只有一件事：靠業績說話。他說他很喜歡阿里的這種文化，這讓他更加純粹投入在工作中，不需要花精力去琢磨用小心機來獲得資源和機會。他還舉例說，他們內部風控極其嚴苛，不允許接受客戶的招待，在外吃飯必須自己掏錢，收到的禮物不能超過50元，超過50元的都得上交。好幾年前，我聽說阿里內部有所謂「聞味官」的角色，所有去阿里面試候選人，到最後一輪都要被面試官「聞一聞味道」。當時在科技媒體圈裡還引起了不小的討論，很多人覺得這太可笑了，一個科技公司面試人還要聞味道？太不科學了吧？當時我看到這些討論也覺得很奇怪，甚至內心也在嘲笑阿里的這個制度。當我自己創業後，雖然沒有親身經歷過這樣的面試過程，但我完全能理解阿里這樣的做法。這裡的「味道」不是身體的體味，而是一個人為人做事的「味道」，也就是文化價值觀是否匹配，是否像一個阿里人。如果不像阿里人，即使能力再強也不招。如果候選人很像阿里人，即使在專業能力上不一定匹配，他們也會考慮。在這一點上，阿里和谷歌非常類似，他們看重一個人的基本面，而專業能力不是最為關鍵的考量因素。類似的說法我在專門談論音樂的公眾號「耳帝」上看到過，「耳帝」去看一個歌手，用了兩個詞去區分：技術與心性。比如張傑唱歌技術一流，可就是不遭人喜歡；孫燕姿的唱歌技術算不上最好，但是心性單純動人，所以非常受歌迷以及路人的喜歡。如果純粹用專業技術去討論，你要非得說張傑就是比孫燕姿好，其實就很無趣了。人的底層操作系統首先是感性，然後才是理性。一個人的心性/味道，是ta過去所有經歷、體驗、思考以及環境所塑造的總和。即使你再刻意，也很難偽裝成另一個人。在谷歌的招聘中，他們也會看一個人是否像Googler，也就是是否有谷歌的味道、氣質或心性。所謂氣味相投，不僅是選擇自己的伴侶、夥伴和朋友，越是偉大的公司，越會對一個人是否在「氣味相投」上匹配。在招聘上，谷歌可謂是窮盡了各種方法，想出各種創意的點子去打廣告，不斷提升內部推薦獎金請員工推薦自己的朋友，請外部公司為自己招募人才，在招聘網站上發佈招聘信息……甚至包括收購優秀的創業公司來獲得優秀人才。但是，所有這些方法對於招聘效率的提升效果都極其有限。在招聘網站上發佈招聘信息基本是效果最差的；因為谷歌對人才的要求實在太高、而且標準過於獨特，外部公司很難幫得上忙；想出特別有創意的廣告點子，有不少人來投簡歷，但是很難有人能進到他們最後一輪考題；不斷提高內部推薦獎金，但內部推薦的效果卻沒有明顯變化；通過收購獲得的人才的確非常優秀，但是其中很多人因為失去了自己的產品主導權和擁有權，從一個創始人的角色變成谷歌的員工之後，心態有了極大的變化：很多人等著合約到期，重新去做新的項目或者重新創業。也就是說，他們花了極大價錢收購的人才，其實並沒有像自己創業一樣投入在收購後的產品與工作中。各種方式都嘗試完之後，拉斯洛發現了更關鍵的問題所在：優秀的人才並不出來找工作。優秀的人才在當前的工作崗位中很有成就感，也有滿意的報酬，有自己的空間，他們完全不想出去找工作。谷歌有資深的經理為了找到一位優秀的人才，從與對方最開始接觸，到對方在此期間換了三份工作，過了十年才最後加入谷歌。即便如此，拉斯洛依然在書裡說，無論多難，既然要堅守兩條原則：1、不要屈服於壓力。2、為品質而堅持。要招聘到最好的人才，最好的招聘技巧是：有一批核心的人才。他有一位同事總是在辦公室裡放200份谷歌員工的簡歷。當如果一位候選人對是否加入谷歌持觀望態度，他就會把這一堆簡歷扔到對方面前：你一定要與這些人共事。優秀的人希望和優秀的人共事。有一部電影叫《美麗心靈》，它講述的是諾貝爾獎獲得者約翰·納什的故事。納什曾經患有嚴重的精神分裂症，在普林斯頓大學期間甚至被很多人當做瘋子看待。在創業之初，我就在想，如果我在當時的普林斯頓校園，看到這麼一個瘋子，我是否能將他識別出來？我是否有能力與他對話？在與他對話的過程中，我是否能稍微幫到這個人一把，或者我至少不把他當成一個瘋子，把他當作一個普通人、甚至一個天才對待，是否能對他產生一點點好的影響？如果這個答案是可以的話，那我覺得自己的創業，就有了那麼一點價值。在讀到這本書之前，我每天都在努力讓自己變得更優秀一點。讀到這本書之後，要更加努力。因為最優秀的人才，都是被同樣優秀的人打動。以前寫慣了專欄，即使是自己特別主觀的感受也會用更客觀的表述去呈現。在最後，再寫一點自己的感受：我非常認可谷歌的人才觀，因為自己以前在豌豆莢工作過將近一年，豌豆莢的內部文化與人才觀幾乎是「復刻」了谷歌的文化，所以自己也算對谷歌的文化與人才觀有親身的體驗和認識。之後我去LinkedIn工作，也見識到了LinkedIn的文化與人才觀。同樣是矽谷非常知名的科技公司，兩家公司在人才衡量標準、篩選方式上非常類似，但我在加入LinkedIn之後，發現LinkedIn的僱主形象做得非常優秀，我在LinkedIn的很多同事告訴我，在矽谷，他們如果同時拿到Facebook、谷歌和LinkedIn的offer的話，一定會選擇LinkedIn。後來問了一下，為什麼？他們說，因為LinkedIn最難進啊。如果再往下問，他們說LinkedIn的食堂最好吃，相比之下，工作壓力也沒那麼大。哈哈，或許因為這個原因，LinkedIn沒有谷歌和Facebook發展得好吧。（開玩笑）本文經授權發布，不代表36氪立場。如若轉載請註明出處。來源出處：36氪

周末在台中有1場Cosplay大會師，不少人精心打扮成為自己喜歡的動漫人物，卻有男子把針孔攝影機裝在自己的包包內，再伺機偷拍穿短裙的女生，被人發現，報警處理！Coser融入角色擺出POSE拍照，六、日這2天中興大學內有Cosplay大會師卻傳出偷拍事件！1名被害女Coser PO網，指出這名男子大約170公分，30歲就是偷拍色狼，包包裡頭不只有行動電源，還疑似藏了1個針孔攝影機，專挑穿裙子的Coser，故意站到他們身邊偷拍。被害人朋友：「類似這樣（假設我是穿裙子的話），他就是站在她的背後，很小心的舉著（包包）， 因為這個動作真的很奇怪，他就心裡有點提防，接下來就看到他（嫌犯）又找到另外1個女Coser， 一樣就是在拍裙下的部分。」不尋常的動作被識破，一開始男子否認偷拍，直到被害人說要報警，他才承認，還要求到校門外這處空地私下和解。正義派出所副所長李姣嬋：「（嫌犯）揹有1個包包，裡面的話可能有他的犯罪證據，我們依法查扣。」涉嫌偷拍男子被警方依妨害秘密罪函送，被害人PO網，也提醒其他Coser拍照時要多留意。其他Coser：「我會穿安全褲跟隱形胸罩。」其他Coser：「有朋友幫自己顧著的話，會比較安全，就是自己如果不小心曝光了，朋友會幫忙看 。」其他Coser：「多穿1件安全褲，朋友幫忙看一下，看有沒有人在偷拍。」同行朋友：「現場倒數，5、4、3。」找朋友同行，還能幫忙場控！最重要的是，就能安心拍照。更多 TVBS 報導裝潢送「鬧鐘」！她一看竟發現針孔 還對著床偷拍 殯儀館女廁被黏針孔偷拍 色狼仍在上班 女模換衣驚見「針孔」 攝影師拖行李逃逸 男鎖定校園裝針孔 「逾百女」受害遭起訴

（中央社記者林宏翰丹佛21日專電）總統蔡英文訪問友邦、過境美國行程今天進入尾聲，離開美國丹佛下榻飯店前，逐一與守候的僑胞握手致意、擁抱道別，僑胞認為這次行程「超完美」，喊出「下回華府見」。丹佛當地時間21日上午8時，蔡總統面帶微笑步出飯店，與車道旁近百名僑胞道別，逐一握手、簽名、擁抱，僑胞手拿標語、中華民國國旗，高喊「華府見」、「總統加油」、「再做4年」等口號。「這是超完美的行程」從洛杉磯而來的僑領、皇佳銀行總裁田詒鴻表示，僑胞看了這次蔡總統出訪友邦、過境美國受到的禮遇，心情非常激動，也感受到總統的活力，真是「小英2.0」。外交部長吳釗燮受訪表示：「這次過境美國，無論在紐約、丹佛，我們都感受到美方的善意與誠意，讓我們過境比以往更加順利，也給我們更多的空間。」隨行的立法委員羅致政說，總統這次出訪的成果豐碩，在美國受到的禮遇也是過去所沒有的，包括在公開場合有很多機會與僑胞親切互動，「總統很高興」。羅致政指出，台美關係有象徵意義，也有實質意義，現階段的重點是「推動台美關係的實質提升」。蔡總統11日起展開「自由民主永續之旅」，訪問加勒比海友邦海地、聖克里斯多福及尼維斯、聖文森及格瑞那丁、聖露西亞，去程過境美國紐約、回程過境丹佛，22日返抵國門。中華民國總統過境美國的規格是台美關係重要指標，蔡總統此行創下數個「第一次」，包括過境時間4天4夜最久、首次到訪科羅拉多州、在美國本土與媒體茶敘、美國在台協會（AIT）主席全程陪同、第一次在駐處（駐紐約經貿文化辦公室）公開活動。（編輯：陳彥鈞）1080722

如果你去谷歌求職，從開始投簡歷到被聘用，你需要花半年甚至更久，在拿到offer之前，要參加大約20次面試。在中國的科技公司，我看到的現象是，有些人半年就換了兩份工作。人才對每一家企業來說，都是最為寶貴的資源。事情都是人做出來的，影響極大的業務往往是極少數特別優秀的人創造出來的。比如前一段時間剛剛離開蘋果的喬納森·艾維，作為蘋果的首席設計師，他主導設計的產品引領了過去十多年蘋果的輝煌。當喬納森離開蘋果的消息剛一公佈，蘋果股價就下跌了90億美金——這其實都無法反映喬納森的真實價值。如果一旦沒有了像過去一樣優秀的產品，蘋果在未來的發展中將逐漸喪失它的競爭力。這遠不是90億美金可以衡量。谷歌在對待優秀人才上的投入極其可觀，除了開頭講到的「可怕」的招聘流程以外，他們每招聘一位人才進來，與此有關的每一個谷歌人（Googler）為此要投入150-500小時。他們還統計過，為了招聘1000人進來，他們投入的時間相當於投入了125人的全職時間。為了招聘5000名員工，他們每年要從100-300萬名應聘者入手。也就是說，只有大約0.25%的應聘者可以拿到職位，哈佛大學的入學比例為6.1%，進入谷歌的難度是進入哈佛大學的25倍。在《重新定義團隊》這本書裡，谷歌首席人才官拉斯洛·博克統計了以上這些數字。自從我自己產生創業的想法後，我對人才就額外敏感，每次認識新的朋友，都會特別留意對方的經歷、背景，如果碰到特別優秀的人，就開始琢磨，有沒有可能和這個人發生一些合作、甚至有沒有可能能拉到自己團隊裡來。如果暫時沒可能，那就先保持聯繫，以及想方設法先一起發生點聯繫，時不時能知道對方的進展，同時也在這個過程中去感受和對方打交道的溝通是否順暢、底層價值觀是否一致以及做事是否靠譜。在開始創業之後，我對人才的看法都產生了很大的轉變。在創業之前，我對人才在專業能力上極為看重；創業後，專業能力放在非常靠後的位置，甚至不是去判斷一個人的關鍵因素。在《重新定義團隊》中，我也看到了谷歌對人才有一些類似的做法，比如谷歌會希望聘用一些聰明且有好奇心的人才，他們並不一定真正瞭解自己所做的工作。有了好奇心的驅使，熟悉自己的工作將是特別簡單的事情。在創業後，我和不少創業公司創始人探討過對於招聘人才的看法，無論是拿到高額融資、迅速發展的互聯網公司，還是在傳統領域重資產、低毛利的公司，還是包括阿里這樣的巨頭的中層管理者，他們對於招聘人才的看法都出奇一致：如果不合適，千萬別湊合。無論招聘人才多難，都不要勉強將就。《重新定義團隊》的作者拉斯洛說，他們寧願錯過幾個了不起的員工，也要極力避免招聘一位表現糟糕的員工。小公司（當年谷歌還是一個小公司）僱不起一個最終表現很糟糕的人，表現糟糕的員工和耍心機的人會給整個團隊帶來病毒式反應，這樣的後果需要持續投入管理時間對其引導或勸退。在這一點上，我極有感觸。在創業初期，我們公司（一把鑰匙）曾經有一位員工，背景非常好、能力非常強。可是在工作中我發現在很小的事情上對我有刻意欺騙，後來深入瞭解發現，她在同一件事情上和每一位同事的講述重點都不一樣，刻意引導了每一位同事對於這一件事產生了片面的判斷。後來深入瞭解了多件事情之後，請她離開了公司。後來我打聽到，她在加入我們公司之前，因為手裡握有上一家公司的機密，跟上一家公司的老闆談判，離職時拿了幾十萬「機密材料費」。很慶幸，當我發現問題跡象時，處理得非常堅決果斷，沒有給我們公司帶來太大的不良後果。當時在我深入瞭解每一件事情的時候，我腦海中浮現的景象就是：我們公司感染了病毒，而這個病毒正在往其他器官蔓延。2011年2月，阿里出現過一場影響業界的人事震盪。為阿里巴巴立下汗馬功勞的衛哲被辭退，原因是阿里巴巴發現，有大約近千名（占比0.8%）中國供應商涉嫌欺詐，當時的報導說：部分銷售人員為追求高業績，故意縱容或疏忽，允許部分外部分子進入阿里巴巴會員體系，有組織地進行詐騙，共有100名銷售人員牽涉其中。這一切，時仍阿里巴巴CEO的衛哲難辭其咎。為了維護阿里巴巴「客戶第一」的價值觀，馬雲不得不揮淚「斬」衛哲。衛哲本人在關於這個事件的公告中表示，辭職是因為沒有捍衛阿里巴巴的價值觀。在《重新定義團隊》中，拉斯洛提到一個案例，因為谷歌內部奉行極度透明的文化，他們會將許多公司看起來是「機密」的信息在員工大會中披露給所有員工。包括內部正在秘密籌劃的新產品，公司的重大決策，他們都會努力披露給員工。我之前在豌豆莢工作，也體驗過這種幾乎完全公開透明的文化：2012年底，豌豆莢拿到了1.2億美元融資，是當年拿到融資金額最多的一家創業公司。在融資確認之後，公司創始人首先在內部的全員大會上宣佈了這個消息，一個月以後，才在媒體上對外正式公佈了這個消息。你要知道，對於公司管理層和董事會而言，這要承擔極大的風險：一旦員工提前洩露消息，則會立刻引發外界的報導和解讀，這時候的報導會產生極大的不準確和歪曲解讀，引發很多不必要的猜測和麻煩。外界對公司的看法也勢必會受到影響。谷歌每年都有員工泄密，一旦泄密，公司會進行調查，一旦找著確鑿的證據，泄密的員工會被立即開除。當年擔任谷歌CEO的施密特也會在員工大會上告訴所有人：有人洩露了我們會議中的信息，我們把當事人開除了。即使被泄密，谷歌依然堅持保持自己內部信息公開、透明，因為只有當每一位員工都瞭解足夠的背景信息，他們才更知道如何在大的信息背景之下去做判斷和選擇。有一位在阿里擔任中層管理的朋友告訴我說，以前他在一家偏傳統的軟件公司擔任總裁，在那家軟件公司管理層平時做的很多工作就是要不斷掌握信息差，通過信息差就能獲得更好的資源和機會。到了阿里之後，他們內部極度公開透明，耍心機的基本上很難生存，這時候他們能做的只有一件事：靠業績說話。他說他很喜歡阿里的這種文化，這讓他更加純粹投入在工作中，不需要花精力去琢磨用小心機來獲得資源和機會。他還舉例說，他們內部風控極其嚴苛，不允許接受客戶的招待，在外吃飯必須自己掏錢，收到的禮物不能超過50元，超過50元的都得上交。好幾年前，我聽說阿里內部有所謂「聞味官」的角色，所有去阿里面試候選人，到最後一輪都要被面試官「聞一聞味道」。當時在科技媒體圈裡還引起了不小的討論，很多人覺得這太可笑了，一個科技公司面試人還要聞味道？太不科學了吧？當時我看到這些討論也覺得很奇怪，甚至內心也在嘲笑阿里的這個制度。當我自己創業後，雖然沒有親身經歷過這樣的面試過程，但我完全能理解阿里這樣的做法。這裡的「味道」不是身體的體味，而是一個人為人做事的「味道」，也就是文化價值觀是否匹配，是否像一個阿里人。如果不像阿里人，即使能力再強也不招。如果候選人很像阿里人，即使在專業能力上不一定匹配，他們也會考慮。在這一點上，阿里和谷歌非常類似，他們看重一個人的基本面，而專業能力不是最為關鍵的考量因素。類似的說法我在專門談論音樂的公眾號「耳帝」上看到過，「耳帝」去看一個歌手，用了兩個詞去區分：技術與心性。比如張傑唱歌技術一流，可就是不遭人喜歡；孫燕姿的唱歌技術算不上最好，但是心性單純動人，所以非常受歌迷以及路人的喜歡。如果純粹用專業技術去討論，你要非得說張傑就是比孫燕姿好，其實就很無趣了。人的底層操作系統首先是感性，然後才是理性。一個人的心性/味道，是ta過去所有經歷、體驗、思考以及環境所塑造的總和。即使你再刻意，也很難偽裝成另一個人。在谷歌的招聘中，他們也會看一個人是否像Googler，也就是是否有谷歌的味道、氣質或心性。所謂氣味相投，不僅是選擇自己的伴侶、夥伴和朋友，越是偉大的公司，越會對一個人是否在「氣味相投」上匹配。在招聘上，谷歌可謂是窮盡了各種方法，想出各種創意的點子去打廣告，不斷提升內部推薦獎金請員工推薦自己的朋友，請外部公司為自己招募人才，在招聘網站上發佈招聘信息……甚至包括收購優秀的創業公司來獲得優秀人才。但是，所有這些方法對於招聘效率的提升效果都極其有限。在招聘網站上發佈招聘信息基本是效果最差的；因為谷歌對人才的要求實在太高、而且標準過於獨特，外部公司很難幫得上忙；想出特別有創意的廣告點子，有不少人來投簡歷，但是很難有人能進到他們最後一輪考題；不斷提高內部推薦獎金，但內部推薦的效果卻沒有明顯變化；通過收購獲得的人才的確非常優秀，但是其中很多人因為失去了自己的產品主導權和擁有權，從一個創始人的角色變成谷歌的員工之後，心態有了極大的變化：很多人等著合約到期，重新去做新的項目或者重新創業。也就是說，他們花了極大價錢收購的人才，其實並沒有像自己創業一樣投入在收購後的產品與工作中。各種方式都嘗試完之後，拉斯洛發現了更關鍵的問題所在：優秀的人才並不出來找工作。優秀的人才在當前的工作崗位中很有成就感，也有滿意的報酬，有自己的空間，他們完全不想出去找工作。谷歌有資深的經理為了找到一位優秀的人才，從與對方最開始接觸，到對方在此期間換了三份工作，過了十年才最後加入谷歌。即便如此，拉斯洛依然在書裡說，無論多難，既然要堅守兩條原則：1、不要屈服於壓力。2、為品質而堅持。要招聘到最好的人才，最好的招聘技巧是：有一批核心的人才。他有一位同事總是在辦公室裡放200份谷歌員工的簡歷。當如果一位候選人對是否加入谷歌持觀望態度，他就會把這一堆簡歷扔到對方面前：你一定要與這些人共事。優秀的人希望和優秀的人共事。有一部電影叫《美麗心靈》，它講述的是諾貝爾獎獲得者約翰·納什的故事。納什曾經患有嚴重的精神分裂症，在普林斯頓大學期間甚至被很多人當做瘋子看待。在創業之初，我就在想，如果我在當時的普林斯頓校園，看到這麼一個瘋子，我是否能將他識別出來？我是否有能力與他對話？在與他對話的過程中，我是否能稍微幫到這個人一把，或者我至少不把他當成一個瘋子，把他當作一個普通人、甚至一個天才對待，是否能對他產生一點點好的影響？如果這個答案是可以的話，那我覺得自己的創業，就有了那麼一點價值。在讀到這本書之前，我每天都在努力讓自己變得更優秀一點。讀到這本書之後，要更加努力。因為最優秀的人才，都是被同樣優秀的人打動。以前寫慣了專欄，即使是自己特別主觀的感受也會用更客觀的表述去呈現。在最後，再寫一點自己的感受：我非常認可谷歌的人才觀，因為自己以前在豌豆莢工作過將近一年，豌豆莢的內部文化與人才觀幾乎是「復刻」了谷歌的文化，所以自己也算對谷歌的文化與人才觀有親身的體驗和認識。之後我去LinkedIn工作，也見識到了LinkedIn的文化與人才觀。同樣是矽谷非常知名的科技公司，兩家公司在人才衡量標準、篩選方式上非常類似，但我在加入LinkedIn之後，發現LinkedIn的僱主形象做得非常優秀，我在LinkedIn的很多同事告訴我，在矽谷，他們如果同時拿到Facebook、谷歌和LinkedIn的offer的話，一定會選擇LinkedIn。後來問了一下，為什麼？他們說，因為LinkedIn最難進啊。如果再往下問，他們說LinkedIn的食堂最好吃，相比之下，工作壓力也沒那麼大。哈哈，或許因為這個原因，LinkedIn沒有谷歌和Facebook發展得好吧。（開玩笑）本文經授權發布，不代表36氪立場。如若轉載請註明出處。來源出處：36氪

政治中心／綜合報導總統蔡英文的「自由民主永續之旅」即將結束，在訪問完加勒比海多國友邦後，回程過境美國丹佛，不僅與友台參議員舉行餐敘，也體驗當地騎馬文化，同行的民進黨籍立委羅致政則在臉書上揭露一位「挺台小盟友」，讓不少人直呼感動。▲蔡英文美國丹佛媒體茶敘。（圖／資料照）立委羅致政今（21）日在臉書上分享了一段影片，是蔡英文在丹佛下榻時，飯店外出現幾位外國男孩，他們高舉力挺台灣的布條，喊著「台灣不是中國的一部分」、「台灣是獨立的共和國」，更樂觀地說：「我們對台灣有信心」。▼▲美國挺台小男孩。（圖／翻攝自美國之音中文網）這短短不到一分鐘的影片，讓不少網友直呼感動，表示「謝謝你們替台灣發聲」、「你們讓世界更美麗」，也有人感性地說「謝謝小英讓世界看到台灣」。小英總統這趟出訪，可說是意義非凡，開創多項先例。以往中華民國元首過境美國時，媒體茶敘頂多隨團台灣官員陪同，這回美國在台協會主席莫健（James Moriarty）也罕見在場，同場的還有外交部長吳釗燮、駐美代表高碩泰等人，可看出台美關係與互信已邁向新的里程碑。（編輯：林瑞恩）更多三立新聞網報導佈局大選！DPP姊妹幫回娘家在台東 卓榮泰：逗陣護台灣

記者林芷卉／台北報導Louis Vuitton （路易威登）身為精品大牌，創造時尚潮流，自從Virgil Abloh（維吉爾阿伯拉赫） 擔任 Louis Vuitton 男裝藝術總監，同時身兼Off-White的執行長，為經典注入新氣象，也為品牌帶來新風貌，向來不走傳統路線的他，日前在Instagram上釋出了一則消息，就是他們開發了一款專屬於LV的小遊戲「Endless Runner」，只要點進網站每個人都可以免費玩！▲專屬於LV的小遊戲「Endless Runner」。（圖／翻攝自Virgil Abloh ig）一進到網站裡面，立刻就會被復古的頁面吸引，遊戲設計很簡約、復古，2D平面16bit的逃跑類別單向捲軸式遊戲，並支援手機、電腦兩種遊戲介面。規則也很簡單，可以利用點按螢幕或是按鍵盤的上和下，來躲避障礙物、吃補血，當生命條消耗完了就代表遊戲結束。該遊戲畫面靈感源自於 LOUIS VUITTON 2019aw 系列，以傳奇歌手 michael jackson 「Billie Jean」大紅的80年代紐約街頭為主題。▲專屬於LV的小遊戲「Endless Runner」。（圖／翻攝自Virgil Abloh ig）Louis Vuitton為FW19系列打造了一間POP-UP STORE，就位於潮流聖地紐約市，透過小遊戲Endless Runner仔細看可以發覺，它默默加入了許多Louis Vuitton FW19的元素，除了螢光綠與橘色的元素，遊戲背景一開始就是紐約的天際線，障礙物也與快閃店周邊的擺設很相像，很可愛，充滿巧思。▲Louis Vuitton為FW19系列打造了一間POP-UP STORE。（圖／翻攝自Virgil Abloh ig）而遊戲角色用來吃補品，往上丟的包包是這款FW19的夜光包，可以在黑暗中發光，不斷轉換顏色，運用在小遊戲中是不是很可愛呢！在黑暗中閃爍彩色光影的球鞋與手提包設計，是這一季十分獨特的亮點。 ▲Louis Vuitton FW19夜光包。（圖／翻攝自Louis Vuitton ig）更多三立新聞網報導跟著媽咪學穿搭！今夏最時髦的親子穿搭術 母女搭一套超萌C.T.O仕偉體脂只有3！首曝身體驚人構造：能看見心跳詮釋鄧麗君經典「我只在乎你」王若琳巡演站四面台首度翻唱獨家／孫德榮親曝：5566會解散全是他…大嘆「不團結」

工商時報【本報訊】人類的文明史嚴格地講是一部不文明史。因為最初的人類相互殺戮，弱肉強食，毫無憐憫之心。人類做為一個物種，至今還能生存在這個星球實屬僥倖。度過了黎明前的黑暗，人類才得以喘息，開始思索一個問題，我們是誰，將向哪裡去？《進擊的智人》講述了這一過程，講述得頗為認真且饒有興趣。人類今日已經壯大到可以滅殺一切動物，也可以隨時毀滅地球。如果有一天人類即將告別這個星球，我們又有機會反省一下的話，我們可以問上自己一句：究竟從哪一天、哪一刻起，我們踏上了不歸路？是發明了這個星球不能自然生成的化合物，還是大規模的殺傷性武器？是發明了轉基因食物，還是依賴人工智能生老病死？人類在匱乏的日子造就了自己，那在富裕的時候還能繼續造就自己嗎？問題多多，幾近無法解答，甚至無從下手。人類在今天十分慌亂、毫無章法。甚至連人類發展初期的「共情」能力都將消失殆盡。今天的人類，相生不如相克，相助不及相殺，相助是假像，相殺是願望。只不過文明讓我們把野蠻打扮一番，塗脂抹粉，捧上鮮花登門。我們有例證，自文明以來，我們將所有最先進的科技，首先應用在殺人武器上，至今對此毫無悔意還變本加厲，以致我們人類今天的處境並不比兩三萬年前瀕於絕種時強多少。可我們渾然不知，全世界最發達、最強大的國家都把未來戰爭當作頭等大事，武器的進步呈幾何級增長，殺人概念的不斷翻新，真讓人痛心疾首。人類走到豐衣足食這一步多不易啊！曾經的母愛讓人類的兒女日漸強大，這種示弱的高明之處今天回想起來無比溫馨；我們身體變化與腦量增容之間的改變，讓人類腦力與體力匹配得更佳，但事與願違，腦力與體力分野生存，構成後世的矛盾衝突。人類在遠古動物界中由弱小逐漸強大起來，思想起了決定性作用，但我們永遠在錯誤中前行，試圖找到正確的路。時至今日，我們極需科學幫助、文學輔助。這本書抽絲剝繭，始終拽著人類生命的遊絲，小心翼翼地從遠古走來，讓我們在閱讀中重新認知自己。這一本書有兩本書的容量，作者也標明了第一部分、第二部分。依我看，將此書分上下篇章為佳，因為上篇是自然法則，下篇是人文法則。作者同名演講在一席的觀看次數突破1億次！名主持人蔡康永說河森堡「一張嘴就能帶你追溯上千上萬年的歷史」，最會說故事的博物館講解員，徹底顛覆人們對人類文明史的想像。

娛樂中心／綜合報導現年28歲的毛弟（邱宇辰），從《模范棒棒堂》出道後在戲劇與歌唱事業上都擁有不錯的成績，不過在事業上亮眼的他，感情世界也是受到不少粉絲關注，幾天前才在《娛樂百分百》坐實張語噥是他的「緋聞女友」，20日又被目擊跟「螢幕CP」吳品潔一同吃飯，且中間毛弟還親手餵食甜點，氣氛超曖昧，對此經紀公司也對兩人關係做出回應。▲毛弟近年戲劇表現亮眼。（圖／記者林士傑攝影）▲毛弟跟《你有念大學嗎？》的「女友」吳品潔被目擊甜蜜餵食。（圖／記者邱榮吉攝影）據《Ettoday》報導，毛弟20日被網友直擊跟《你有念大學嗎？》中的「女友」吳品潔單獨吃飯，期間兩人有說有笑，毛弟還餵吳品潔吃甜點，兩人乍看之下，根本就像是熱戀中的情侶。對此，毛弟的經紀人坦承兩人確實有相約吃飯，「拍《念大學》跟大家感情都很好，都有革命情感，應該沒有什麼啦」。吳品潔也透過經紀人否認熱戀中，「應該是《大學》每個演員們感情都很好，像家人一樣，大家幾乎都會約見面。」▲▼雙方經紀人皆否認這對「螢幕CP」假戲真做。（圖／翻攝自 Vidol、記者邱榮吉攝影）除了跟吳品潔爆出「假戲真做」，超會撩妹的毛弟日前跟「緋聞女友」張語噥一起上《娛樂百分百》玩「凹嗚狼人殺」時，毛弟在一開始就自爆，對著1號的張語噥說出：「這麼想驗啊～我昨天也驗啦！我驗1號，她是我的緋聞對象！」瞬間讓所有來賓都超驚嚇。主持人蝴蝶姐姐甚至還大叫「坐實緋聞對象！」害得張語噥羞的無地自容。▼▲毛弟疑似在節目上認愛張語噥。（圖／翻攝自影片截圖）事實上，毛弟跟張語噥的緋聞早就傳出有一段時間，先是之前被周刊拍到兩人一起出現在女星簡廷芮家中，隔幾日又再度被拍到一起出去玩卡丁車，兩個人還特地一前一後離開賽車場，更顯得曖昧情愫不斷，雖然經紀人事後有澄清兩人只是跟著好朋友一起出去玩，但對於交往一事並無說死。現在毛弟又被目擊跟另一位「螢幕CP」吳品潔甜蜜約會，只能說毛弟的女人緣真的很不錯。更多三立新聞網報導任達華「閉眼躺擔架」回港治療！愛妻琦琦跟女兒都趕來了梁靜茹秀健身成果 超狂「川字腹肌」網驚呆：太殺了！張立昂公開理想女友條件！要能一起做「這件事」浪漫度破表跟兒子教練「互拍屁屁」傳情！事隔一年…元祖少奶近況曝光

旺報【記者張語庭、本報系記者趙婉淳╱台北報導】台北市長柯文哲19日再質疑民主進步黨「一邊跟你說合作、一邊打你」；至於是否選總統，他說，台灣政治不該只有選舉，他發現每個人都很焦慮，只有他最輕鬆。柯文哲近日猛批民進黨，幕僚前幾天又抱怨中央研究院國家生技園區聯外道路案新台幣8億元預算改由台北市政府埋單。對此柯文哲說：「還要去申請、又給我扣補助款，那算了，我自己出錢做完就算了，還不用跟你申請浪費時間。」酸蔡兩面手法早習慣他強調，反正要卡就卡，「累積我的怨恨而已」。如果考量台灣整體利益與人民最大福祉，很多問題都能解決，但現在是不同黨就被卡，「我猜（高雄市長）韓國瑜在高雄一定比我更慘」。此外，出訪聖露西亞的總統蔡英文被問及「白綠合作」可能性時表示，「一時間沒想到這個問題」；柯文哲說，「反正她兩面手法習慣了，一邊跟你說合作一邊打你，反正我也習慣了」。與此同時，根據「品觀點」委託全方位民調中心最新民調顯示，高雄市長韓國瑜不管在藍綠對戰、三角督對決，甚至四方競逐下，都可望得到3至4成的支持度，領先蔡英文總統6%至12%，代表民進黨出征的蔡英文勢必面臨一場連任苦戰。過半民眾不挺郭柯配另外，有過半民眾不支持郭台銘脫黨參選，且也更不支持郭柯配角逐2020。藍綠對戰，高雄市長韓國瑜擁41.1%支持度，蔡英文總統有33.7%，兩人相差7.4%。若是「蔡、韓、柯」三角督，韓國瑜支持度略降為36.4%，但他與蔡英文24.2%間的差距拉大為12.2%，柯為24.8%，柯、蔡支持度旗鼓相當。若為「蔡、韓、郭」三方對決，韓為33.2%、蔡有27.1%、郭獲25.9%。假使四方競逐，韓仍以32.3%領先群雄，次為蔡22.1%、郭18.4%、柯16.4%。此民調施作期間為7月16日至17日，採市話「電腦輔助電話調查」進行，以年滿20歲以上民眾為調查對象，有效樣本為1084份，在95%信心水準下，抽樣誤差在±2.98%以內。

中國時報【邱立雅╱桃園報導】復興區霞雲里因面臨少子化與高齡化夾擊，地方產業力拚翻轉突破，長期經營復興區的輔仁大學看到部落需求，透過當地里長協助，成立非正式學位的「霞雲研究所」，讓輔大各學院的學生力量與資源，投入到部落進行地方創生，達到多贏局面。輔仁大學長期在復興區提供協助，例如在原住民資源中心做文化健康站、偏鄉關懷站作課輔，而為了讓整體工作更有系統，在霞雲里長楊米豐協助並提供場地下，成立「霞雲研究所」，展現輔大長期經營的意志力。帶隊老師李禮孟指出，大學人才培養為主，希望讓大學生進到部落裡面，跟在地達人們了解在地需求。實際操作則以群眾募資專案方式，預計開學以後就會啟動，利用學校的課程以及具有社會價值的「度度客區塊鏈群眾募資平台」，鼓勵大學生用群眾募資專案協助在地翻轉部落。「希望發展苦茶油與咖啡產業。」楊米豐表示，霞雲里有豐富的農業資源，希望透過「霞雲研究所」的協助，將苦茶油的生長、採收、製作到包裝行銷，每個工序都留在部落，提高部落就業機會。在泰雅文化方面，楊米豐也希望振興獵刀文化，像是提起花蓮銅門就會讓人想到獵刀，泰雅族也有自己的獵刀文化，希望復興泰雅獵刀，透過復古製作或是提供遊客DIY，推廣為在地品牌。